文 | 新识研究所
互联网人常调侃自己的职场三大错觉：这次裁员不会轮到我、年底 KPI 肯定能超额完成、手里的期权迟早能变现。
前两个如今很难说准，但是大厂们今年对期权的比例和归属方式格外关心起来。
11 月 3 日小红书宣布调整员工入职期权归属方式，从原先与阿里一致的“50%+25%+25%” 模式，改为“15%、25%、25%、35%” 的梯度归属方案，这一调整自 2024 年 1 月 1 日起正式生效。
一个月前，小红书已将期权授予价从 6 月的 18 美元/股大幅上调至 25 美元/股，行权价维持 2 美元/股不变，每股收益达 23 美元，这已是年内第三次调整价格。
而在 10 月 10 日，字节跳动发布了其一年两次的期权回购通知。根据邮件内容，本次在职员工的回购价格为 200.41 美元/股，约合人民币 1424.01 元；而 2025 年 4 月时，在职员工的回购价为 189.90 美元
对于已离职员工，本次回购价为 180.37 美元/股 （约合人民币 1281.62 元）；相比之下，2025 年 4 月离职员工的回购价则为 161.42 美元/股 （约合人民币 1158.71 元）。
此次回购中，离职员工的期权回购价格折扣率由今年 4 月的 8 折提升至目前的 9 折，反映出字节跳动对离职员工权益的进一步保障。与此同时，公司还新推出一项针对被动离职员工的福利政策：对于因组织调整而被动离职的内地正式员工，将提供最长 6 个月、每月最高 1.2 万元人民币的过渡性补贴，以缓解其职业转换期的经济压力。
从 2019 年至今字节期权已从 44 美元/股上涨到 189.9 美元/股，期间共上涨 7 次，价格翻了 5 倍。
即使仅看最近三年，字节的期权价值始终保持着每半年至少 5% 的涨幅，年化增长率稳定在 10% 以上，这一表现已跑赢市面上绝大多数理财产品。尤其在不少公司面临“ 期权变废纸” 的窘境下，字节员工手握的这份持续增值、相对稳健的期权，无疑带来了一种稀缺的确定性。
可见对于职场人来说，要想期权成为一桩稳赚难赔的生意，选对平台无疑是这场“ 双向奔赴” 中最关键的要素。
01 互联网大厂人，不爱期权爱现金了
“ 我上大学之后，觉得实现财富自由大概有几条路径：一是买彩票，二是买房，三是加入一家有前景的公司并获得期权，四是自己创业。” 小鹏汽车董事长何小鹏在罗永浩的播客节目中这样分享道。可见伴随中国经济腾飞起来的中青代，对期权的憧憬是写在时代记忆里的。
如何理解期权？简单来说，期权就是公司和员工之间的一种“ 未来约定”：只要你继续在公司工作满约定的年限 （比如 3 年或 4 年），将来就有权按照今天约定好的价格，买入公司股票。
举例来说，假如公司现在和员工约定，3 年后可以按每股 50 元的价格购买 1000 股。如果 3 年后公司股价涨到 100 元/股，员工只需花 5 万元 （50 元×1000 股） 买入，理论上就能立刻获得 5 万元的账面收益 （假设可以卖出）；但如果 3 年后股价低于 50 元，员工完全可以选择放弃行权不买，不会有任何实际损失。
因此，期权本质上更像是公司给员工描绘的一张“ 预期收益” 图景：只有公司发展得好、股价上涨，员工才能从中获益；反之，若公司表现不佳，期权就形同废纸。它的核心目的并非让员工靠炒股赚钱，而是通过将个人利益与公司长期发展绑定，激励大家“ 一起好好干”。
目前国内互联网大厂的股票归属规则各有不同。其中阿里在 2024 年 4 月 1 日开始执行 15%、25%、30%、30% 的新股票归属计划，字节在 2024 年 1 月 1 日起，开始按照 20%、25%、25%、30% 的规则归属股票。
腾讯则是入职时只给 3 年股票，3 年各归属 1/3。快手和百度是每年归属 25%。美团目前仍按照 0，50%，25%，25% 的形式归属，总体来说都是拉长了期限，鼓励员工待得越久激励越高。
这种设计背后暗藏多重算计，一方面互联网行业人才流动性强，公司通常会设置较高的业绩考核门槛，不少员工待不到两年便主动离职，公司便可以“ 低成本” 收回期权。
另一方面劳动合同通常三年一签，到期续签的主动权掌握在公司手中。若不续签，能省下后续激励成本；若续签合同却不延续期权计划，员工便陷入两难：留下等于变相降薪，离开则连本可能归属的第四年期权也彻底泡汤。
有大厂员工透露，一些公司会针对性“ 优化” 临近期权归属期的员工，通过施压、诱导甚至变相逼迫，使其接受自动离职或接受远低于法定标准的补偿方案。结果往往是，员工还没等到期权解锁，就已被“ 礼貌” 请出门。
虽然大部分非上市公司的期权就是在画饼，但比如小鹏、小米这样的公司，在上市前几年拿着期权加入公司的人选，也都实在地获得了股票变现的收益。
贝壳在 2020 年上市时，就将原有的 1 股拆分为 5 股；后按每 3 股拆分后的股份兑换 1 股美国存托股票 （ADS） 的比例进行转换。举例来说，若一名员工原本持有 1 万股期权，经 1 拆 5 后变为 5 万股；再按 3:1 的兑换比例，可转化为约 1.67 万股 ADS。由于 ADS 在上市首日的交易价格远高于原内部估值，这一系列操作使得员工所持权益的账面价值较上市前提升了约 67%。
表面上看，这是“ 股数变多、价值上升” 的利好安排，但实际上价值增长的核心并非来自拆股本身，而是源于上市带来的估值跃升和流动性释放。真正让员工获益的，是公司成功登陆资本市场后市场对其价值的重新定价。
近年来，随着互联网行业整体估值回调及上市不确定性增加，期权作为“ 金手铐” 的吸引力已明显减弱。相较遥不可及的潜在收益，员工更看重当下可兑现的确定性回报。
今年 3 月，菜鸟也宣布为强化与阿里巴巴控股集团的业务协同，控股集团已全资收购菜鸟少数股东所持的全部剩余股份。与此同时，公司同步启动员工所持菜鸟股权激励的全面退出计划。
按照菜鸟原有的期权归属规则，员工期权分 4 年归属：前两年归属 50%（即满 2 年时），后两年每年再归属 25%。在本次调整后，员工可根据已归属的期权数量，按每股 0.62 美元的标准直接兑换现金。以一名持有 1 万股期权、已满两年归属期的员工为例，其可兑现 5000 股×0.62 美元× 汇率 （按当前约 7.28 计算），折合人民币约 2.25 万元。
在此背景下，若继续沿用原有的期权激励计划，一旦公司未来上市，将面临巨额股权兑付成本。据测算若采取一次性回购方式，阿里集团需立即支付约 37.5 亿美元，而通过分期兑付的现金激励安排，可显著缓解集团的资金占用，提升整体财务灵活性与抗风险能力。
财报显示，菜鸟财务表现持续承压：2024 年营收增速从 2022 年高达 68% 的水平大幅放缓至 29%，净亏损进一步扩大至 94 亿元，且经营性现金流已连续三年为负。
选择将期权转为现金激励，一方面有助于在短期内稳定并保留核心人才，另一方面也显著降低了员工个人承担的风险，避免因公司长期未上市或未来股价波动导致期权价值归零。
从员工事后在网上反馈来看大多持积极态度，这一调整反映出整个行业对“ 期权神话” 的集体祛魅。
过去十年，互联网公司普遍以高增长、高估值为背书，用远期股权吸引人才，营造“ 一起上市、财富自由” 的集体想象。然而，随着 IPO 窗口收窄、二级市场估值回调、监管环境趋严，越来越多未上市公司的期权沦为“ 镜花水月”。
落袋为安，或许会成为未来一段时间的“ 主旋律”。
02 靠期权捆绑员工，成 AI 公司的基操？
硕士毕业 10 年的邢再送最近面试了字节算法岗，职级给了 2-2，基本月薪 7 万还给了 660 股期权，犹豫要不要去的他在网上发帖征求网友意见。
评论区里的网友都建议他争取个 3-1，因为 2-2 升 3-1 至少要三年，而且内部升级很难，三年后大龄 2-2 跳槽也没啥竞争力；也有网友认为去不去要看目前的这份工作稳不稳定，涨幅大不大，如果涨幅较高，自身还能抗压，还是建议冲一下，毕竟字节的期权又创新高了，未来可期。
真要论哪家公司爱拿期权捆绑人才，如今 AI 领域已成为重灾区。
据市象报道，9 月份 MiniMax 近日启动了一项规模达百万美元级别的期权激励计划，覆盖技术、产品及职能等全岗位序列。根据员工在项目中的实际贡献，激励额度从数十万美元到数百万美元不等。
同期字节跳动也宣布了对旗下 Seed 部门的期权增发计划，重点面向从事大模型方向的技术员工。根据综合绩效与职级差异，员工每月可获得价值 9 万元/11 万元/13 万元的字节跳动期权，按月归属，首期计划连续发放 18 个月，累计总价值可达百万元级别。
这一计划在字节内部引发了广泛关注，不少员工在内部社区直言“ 羡慕 Seed”，该部门如今俨然已成为公司内部炙手可热的“ 香饽饽”。
Seed 部门成立于 2023 年，是字节跳动推进 AGI（通用人工智能） 战略的核心引擎，广为人知的豆包大模型正是由该团队主导研发。其内部 AGI 研究团队代号为“SeedEdge”，聚焦于模型训练、算法优化等关键前沿技术方向。
据一位接近字节的人士透露：“ 此次激励方案精准锚定核心研发人才，目的就是稳住骨干队伍，防止被外部高薪挖角。”
除了股权激励，字节面向应届博士还开设不同研究方向的“TopSeed” 和“ 筋斗云” 人才计划。据员工透露 Seed 大模型研究员部分岗位开出的月薪接近 10 万元，另附每年 500 股期权 （按当前估值约 65 万元），并提供相当于 3 个月薪资的年终奖，员工入职首年综合现金与股权收入有望突破 200 万元，这样的收入水平，差不多五年内便可在北京购置房产。
11 月 3 日，字节被曝在内部试点一项名为“ 豆包长期激励计划” 的新机制。该计划聚焦于豆包及其相关大模型业务，构建了一套类似“ 虚拟股权” 的激励体系—— 通过授予员工“ 豆包股”，并配套设立期权回购安排，旨在更有效地绑定核心人才，激发其长期投入与创新动力。
证明这并非一时的战术调整，而是组织层面深层次的战略演进。大厂不再被动坐视技术骨干被挖走，而是主动出击，通过重构激励机制，重新掌握人才竞争的主导权。
据界面新闻报道，脉脉 CEO 林凡透露，字节跳动与腾讯互为彼此 AI 人才的首要来源。为更高效地吸引对方人才，腾讯在北京设立了 AI 研发中心，字节跳动则在深圳布局了对应的 AI 研发基地。
此外，百度的 AI 人才大量流向字节跳动和腾讯，已成为这两家公司重要的外部人才供给渠道；而阿里巴巴的 AI 招聘则主要集中于杭州，地域属性相对突出。
根据脉脉基于各大厂在其平台新发布 AI 岗位数量计算的“AI 招聘指数”，字节跳动高居榜首，小红书和阿里巴巴集团分别位列第二、第三，蚂蚁集团、腾讯、美团、京东等公司紧随其后。
林凡表示：“ 字节跳动在 AI 人才竞争中保持领先，最核心的原因在于其能提供业内顶尖的薪酬待遇。同时，公司整体业务处于强劲上升期，为 AI 人才创造了更广阔的发展空间和成长机会。”
据脉脉数据显示，截至 2025 年 7 月，人工智能相关岗位的招聘薪资下限均值已达 4.7 万元/月，较 2024 年 1 月上涨 14.16%；薪资上限均值更是攀升至 7.8 万元/月，涨幅达 8.98%。部分 AI 实习生岗位的日薪甚至高达 4000 元，远超许多行业正式员工的月薪水平。
此外，自 2025 年 2 月以来，AI 相关岗位的月度发布量持续保持两位数的环比增长。今年互联网大厂对 AI 技术岗位的招聘规模较去年同期激增约 10 倍，与此同时，大量非 AI 类岗位的招聘需求却仍在持续收缩。
这一趋势清晰表明，大厂的人才战略正经历一场结构性调整，资源加速向 AI 领域集中，在“ 降本增效” 的叙事下呈现出高投入、高薪酬、高聚焦的鲜明特征，全力争夺 AI 核心人才，而期权在其中扮演着重要角色。
03 写在最后
任何投资都伴随风险，公司期权的价值自然也随企业命运起伏。阿里、字节、小红书近年来“ 步步攀升” 的发展轨迹，无疑为“ 长期主义” 提供了极具说服力的现实注脚，员工分享企业成长红利，已从口号落地为可量化的财务回报。
在此背景下，个体的职业选择不免向投资逻辑靠拢，员工在入职前会深度调研公司的期权结构、归属周期与潜在估值空间，在职业发展中，他们开始倾向于选择能提供"价值兑现路径"的公司，而非单纯追求高薪。
这种公司与员工利益深度绑定的机制，或许会引发对新一代科技企业组织生态的演变。自此大厂人又坚定了自己的“ 暴富梦”，大厂 HR 们也不得不升级一下手上的“ 挖人铲” 了。
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